Cel badań i hipotezy/pytania badawcze: Celem badań była ocena wpływu wybranych barier na rozwój zawodowy kobiet należących do pokoleń Y (urodzone w latach 1980-1994) i Z (urodzone w latach 1995-2010). Postawiono następujące hipotezy badawcze: H1: Do najistotniejszych barier utrudniających rozwój zawodowy kobiet należą dyskryminacja płacowa oraz stereotypy i uprzedzenia wobec kobiet. H2: Zmienne metryczkowe mają istotny wpływ na wyniki badania, a różnice między analizowanymi grupami są statystycznie istotne. Metody badawcze: Badanie przeprowadzono z wykorzystaniem techniki CAWI (Computer Assisted Web Interview). Narzędziem badawczym był autorski kwestionariusz ankiety, udostępniony w formie elektronicznej. Proces zbierania danych trwał od 15 marca do 24 kwietnia 2024 r. Dobór próby miał charakter celowy i obejmował wyłącznie kobiety należące do pokolenia Y oraz Z, aktywne zawodowo lub mające doświadczenie zawodowe. Po zakończeniu etapu gromadzenia danych wszystkie ankiety zostały sprawdzone pod względem kompletności, a następnie zakodowane i poddane analizie statystycznej z wykorzystaniem programu Statistica 14.0. Weryfikacja hipotezy H1 została przeprowadzona z użyciem miar tendencji centralnej i zmienności, takich jak średnia arytmetyczna ( x ), mediana (Me), dominanta (D) oraz współczynnik zmienności (V). W celu weryfikacji hipotezy H2 zastosowano nieparametryczny test U Manna-Whitneya. Główne wyniki: Wyniki analizy statystycznej pozwoliły częściowo potwierdzić pierwszą hipotezę badawczą (H1), zgodnie z którą najistotniejszymi barierami utrudniającymi rozwój zawodowy kobiet są dyskryminacja płacowa oraz stereotypy i uprzedzenia wobec kobiet. Bariery te rzeczywiście zostały ocenione jako wysoce istotne, jednak wśród najwyżej ocenianych czynników znalazły się również brak doświadczenia zawodowego, brak wsparcia ze strony pracodawcy oraz niewystarczające poczucie pewności siebie. Wyniki te wskazują, że na ścieżki kariery kobiet wpływają zarówno otoczenie instytucjonalne, jak i wewnętrzne przekonania oraz poczucie kompetencji. Hipoteza druga (H2), zakładająca, że zmienne metryczkowe w istotny sposób różnicują oceny barier, została potwierdzona jedynie częściowo. W odniesieniu do przynależności pokoleniowej jedyną istotnie różnicującą zmienną okazał się brak doświadczenia zawodowego, który był wyżej oceniany przez respondentki z pokolenia Z. W analizie zróżnicowania ze względu na poziom wykształcenia statystycznie istotna różnica wystąpiła jedynie w przypadku bariery dotyczącej braku pewności siebie i asertywności, wyżej ocenianej przez kobiety z wyższym wykształceniem. W pozostałych przypadkach różnice były nieistotne zarówno statystycznie, jak i interpretacyjnie (niskie wartości r). Implikacje dla teorii i praktyki: Dalsze badania powinny rozszerzyć zakres analizowanych zmiennych, uwzględniając m.in. sytuację rodzinną, miejsce zamieszkania, branżę zatrudnienia, formę umowy o pracę, staż zawodowy czy poziom wsparcia społecznego. Istotne byłoby również pogłębienie badań jakościowych, które pozwoliłyby uchwycić indywidualne doświadczenia i konteksty, niewidoczne w analizie ilościowej. Szczególnie interesującym kierunkiem dalszych analiz może być także zbadanie, w jaki sposób kobiety radzą sobie z identyfikowanymi barierami i jakie strategie adaptacyjne stosują w odpowiedzi na trudności zawodowe. Uzyskane wyniki potwierdzają wielowymiarowość barier rozwoju zawodowego kobiet oraz konieczność podejmowania działań wspierających, zarówno na poziomie systemowym (eliminacja dyskryminacji, wsparcie instytucjonalne), jak i indywidualnym (wzmacnianie poczucia sprawczości, rozwój kompetencji miękkich). Jednocześnie wskazują na potrzebę dalszych badań, które umożliwią lepsze zrozumienie zróżnicowanych doświadczeń zawodowych kobiet i pozwolą formułować rekomendacje odpowiadające ich realnym potrzebom.
Research objectives and hypothesis/research questions: The aim of the study was to assess the impact of selected barriers on the career development of women belonging to Generation Y (born between 1980 and 1994) and Generation Z (born between 1995 and 2010). The following research hypotheses were formulated: H1: The most significant barriers hindering women’s career development include pay discrimination as well as stereotypes and prejudices against women. H2: Demographic variables have a significant impact on the research results, and the differences between the analyzed groups are statistically significant. Research methods: The study was conducted using the CAWI technique (Computer Assisted Web Interview). The research tool was an original questionnaire, made available in electronic form. The data collection process lasted from March 15 to April 24, 2024. The sample was selected purposefully and included only women from Generation Y and Generation Z who were professionally active or had previous work experience. After the data collection phase, all questionnaires were checked for completeness, then coded and subjected to statistical analysis using the Statistica 14.0 software. Hypothesis H1 was verified using measures of central tendency and variability, such as arithmetic mean ( x ), median (Me), mode (D), and coefficient of variation (V). To verify hypothesis H2, the non-parametric Mann-Whitney U test was applied. Main results: The results of the statistical analysis partially confirmed the first research hypothesis (H1), which assumed that the most significant barriers hindering women’s career development are pay discrimination and gender-based stereotypes and prejudices. While these barriers were indeed rated as highly significant, other top-rated factors included lack of professional experience, insufficient support from the employer, and low self-confidence. These findings indicate that women’s career trajectories are shaped both by institutional conditions and internal beliefs and perceptions of competence. The second hypothesis (H2), which assumed that demographic variables significantly differentiate the evaluation of barriers, was only partially confirmed. Regarding generational affiliation, the only statistically significant difference was observed for the lack of professional experience, which was rated higher by Generation Z respondents. In the analysis based on the level of education, a statistically significant difference occurred only in relation to the barrier concerning low self-confidence and assertiveness, which was rated higher by women with higher education. In other cases, the differences were neither statistically nor interpretatively significant (low values of effect size r). Implications for theory and practice: Further research should expand the scope of the analyzed variables, considering, e.g., family situation, place of residence, employment industry, form of employment contract, professional seniority, or level of social support. It would also be essential to deepen qualitative research that would allow us to capture individual experiences and contexts that are not visible in quantitative analysis. An exciting direction for further analysis may also be to examine how women cope with the identified barriers and what adaptation strategies they use in response to professional difficulties. The results confirm the multidimensionality of barriers to women’s professional development and the need to take supporting measures, both at the systemic level (elimination of discrimination, institutional support) and at the individual level (strengthening the sense of agency, development of soft skills). At the same time, they point to the need for further research that will enable a better understanding of women’s diverse professional experiences and allow them to formulate recommendations that meet their real needs.
Opracowanie rekordu ze środków MNiSW, umowa nr POPUL/SP/0154/2024/02 w ramach programu "Społeczna odpowiedzialność nauki II" - moduł: Popularyzacja nauki (2025).
