The Relationship between How Compensation Is Configured and the Level and Components of Commitment to Work – Findings Based on Allen and Meyer’s Organisational Commitment Scale

One of the most important problems in modern HRM is to design innovative solutions related to human capital management, which uses the maximum involvement and commitment to the organisation. One of the most critical solutions in this field is the system of remuneration. This article examines correlations between these areas. The first part of the paper provides a theoretical explanation of the basic assumptions, including definitions and concepts of commitment, elements of compensation, and Allen & Meyer’s Organizational Commitment Scale theory. The second part presents the main conclusions and findings related to the configuration of compensation with the level and components of commitment to work gained by correlation analysis. The most important final outcome is that there are only a few significant correlations among commitment and its components. The main factor that is correlative with the affective component of commitment is the level of remuneration.

Głównym celem poznawczym niniejszego artykułu jest diagnoza i analiza zależności między poziomem, strukturą i kryteriami wynagrodzeń z komponentami poziomu zaangażowania w pracę. Opisywany temat jest istotnym problemem aplikacyjnym, szczególnie w dzisiejszym globalnym, międzynarodowym środowisku HRM. W pierwszej części tekstu zostały przedstawione teoretyczne założenia przeprowadzonych wyników badań: definicje i pojęcia związane z zaangażowaniem i strukturą systemu wynagrodzeń oraz podstawy teorii Allen i Meyera. W drugiej części zostały syntetycznie opisane zasadnicze wnioski związane z zależnościami pomiędzy elementami konfiguracji wynagrodzeń a komponentami przywiązania do pracy. Wyniki mają charakter ilościowy, a do ich uzyskania zastosowano analizę korelacji. Najważniejszą implikacją badań okazał się wynik wskazujący na niską korelację między zaangażowaniem a elementami systemu wynagrodzeń. Głównym czynnikiem, który jest współzależny z afektywnym komponentem zaangażowania, jest poziom wynagrodzenia.