Special employment protection of pregnant employee

The protective function is the primary function of Polish labour law. You can distinguish the general protection of all workers, and particular protection, owed only by those who meet certain criteria. Special protection applies, inter alia to the pregnant employee. Protection of pregnant employees is reduced to the special protection of long-term employment. Such protection includes methods that ensure stability of employment. The law-maker decided to introduce two methods of protecting pregnant employees, namely the prohibition of dismissal and termination of the contract and extension of the contracts until delivery. Extension of contracts does not apply to contracts for a probationary period of less than one month, and replacement agreements during the excused absence of the employee. Prohibition notice and termination does not apply to pregnant employees who may at any time make such legal action. However, if pregnant employee is making a notice or agreeing to terminate the contract by mutual agreement of the parties and she’s not aware of the fact that she is pregnant, she can rely on an error and request that the legal action as ineffective. For the employer there are exceptions, it may terminate and rescind the contract in a situation where redundancies are carried out, or there the company eliminated. There is also the possibility of termination of the contract pursuant to Art. 52 KP, because of the exclusive fault of the employees, but in this case, the employer is obliged to obtain the consent of the trade union organization.

Funkcja ochronna jest podstawową funkcją polskiego prawa pracy. Można wyróżnić ochronę powszechną dotyczącą wszystkich pracowników, oraz ochronę szczególną, przysługującą jedynie tym, którzy spełniają określone kryteria. Szczególna ochrona pracy dotyczy między innymi pracownic w ciąży. Ochrona pracownic w ciąży sprowadza się do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Tego typu ochrona obejmuje środki, które gwarantują stałość zatrudnienia. Ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie dwóch metod ochrony pracownic w ciąży, mianowicie zakazu wypowiedzenia i rozwiązania umowy oraz obligatoryjnemu przedłużeniu rozwiązujących się umów terminowych do dnia porodu. Przedłużenie umów nie dotyczy umów na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc, oraz umów na zastępstwo w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy nie dotyczy pracownicy, która w każdym czasie może dokonać takiej czynności prawnej. Jednak jeżeli dokonując wypowiedzenia lub godząc się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie jest świadoma, tego, że jest w ciąży, to może powołać się na błąd i żądać uznania czynności prawnej za bezskuteczną. Na rzecz pracodawcy zostały przewidziane wyjątki, może on wypowiedzieć i rozwiązać umowę w sytuacji kiedy przeprowadzane są zwolnienia grupowe lub dochodzi do likwidacji zakładu pracy. Istnieje także możliwość rozwiązania umowy w trybie art. 52 KP, z wyłącznej winy pracownicy, jednak w tym przypadku pracodawca obowiązany jest uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej.