Motivating of the employees and the creation of social capital in transnational organizations

The social capital of organizations is an object of researches concerning the employees’ effectiveness and relations with the social environment. It’s key feature, the interpersonal relationships based on confidence, is more often appreciated in present conceptions of motivating. The aim of this study was to analyze the structure of social capital in transnational corporations in Poland, as well as the relations between the type of motivating employees and the resources of social capital in organization. A sample of 103 employees filled in a 40-item questionnaire containing open and closed questions, via Internet. The research yielded a high level of confidence and inner integration of organizations and a lower levels of the feel of subjectivity, the intensity of relationships, and the flow of knowledge. There were some small differences among organizations in the use of particular motivators. The relation between “soft” motivating (the use of praises, tasks suited to one’s skills and interests, ambitious aims, encouraging to teamwork) and some aspects of the social capital (confidence, quality of relationships, employee engagement) was proved – weak correlations were observed (r=0,2-0,35).

Kapitał społeczny organizacji bywa przedmiotem badań w kontekście efektywności pracowników lub relacji przedsiębiorstwa z otoczeniem społecznym. Jego kluczowy aspekt – relacje międzyludzkie oparte na zaufaniu – jest coraz częściej doceniany we współczesnych koncepcjach motywowania. Celem obecnego badania była analiza struktury kapitału społecznego korporacji międzynarodowych działających w Polsce oraz związków pomiędzy rodzajem motywowania pracowników a zasobami kapitału społecznego organizacji. W internetowym badaniu ankietowym wzięły udział 103 osoby. Do pomiaru użyto formularza zawierającego 40 pytań, zamkniętych i otwartych. W strukturze kapitału społecznego badanych organizacji ujawnił się wysoki poziom zaufania i wewnętrznej integracji oraz niższy poziom: poczucia podmiotowości (możliwości wpływu na kształt organizacji), intensywności relacji i przepływu wiedzy. Zaobserwowano niewielkie różnice pomiędzy poszczególnymi korporacjami w zakresie stosowanych motywatorów. Potwierdziła się zakładana zależność pomiędzy „miękkim” motywowaniem (stosowaniem pochwał, dopasowywaniem zadań do możliwości i zainteresowań pracownika, stawianiem ambitnych celów, motywowaniem do pracy zespołowej poprzez zachętę) a niektórymi aspektami kapitału społecznego (zaufaniem, jakością relacji, zaangażowaniem pracownika na rzecz organizacji) – analiza ujawniła słabe korelacje (r=0,2-0,35).