Reasons for the employee’s dismissal in the jurisprudence of the Supreme Court

Wymóg zasadności wypowiedzenia wyznacza minimalny standard ochrony przed bezpodstawnymi i arbitralnymi decyzjami pracodawcy w zakresie zwolnienia pracownika. Kwestia ta jest regulowana za pomocą klauzuli generalnej z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, który posługuje się sformułowaniem „wypowiedzenia nieuzasadnionego”, co oznacza, iż dla zdefiniowania tego pojęcia znaczenie kluczowe mają wypowiedzi judykatury oraz także poglądy wyrażane w piśmiennictwie. Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony została wprowadzona w Polsce wraz z wejściem w życie Kodeksu pracy. Wcześniejsze, szczątkowe regulacje ochronne zasadniczo sprowadzały się do powinności stosowania okresów wypowiedzeń, ochrony pewnych grup pracowników ze względu na znajdowanie się przez nich w określonych sytuacjach życiowych, w okresie powojennym pewne kompetencje zostały nadane radom zakładowym, jednak o wymogu istnienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę jeszcze nie było mowy. Zmianę w tym zakresie przyniósł Kodeks pracy, wprowadzając przesłankę materialnoprawnej zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia jest powszechnie w orzecznictwie i piśmiennictwie uważane za zwykły sposób zakończenia stosunku pracy, który musi jednak cechować się zasadnością, tzn. istnieniem merytorycznej przyczyny. W zakresie przyczyn wypowiedzenia funkcjonuje ich dychotomiczny podział na przyczyny leżące po stronie zakładu pracy oraz przyczyny leżące po stronie pracownika, przy czym ta pierwsza kategoria ma znaczenie normatywne na gruncie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Pojęcie przyczyny leżącej po stronie pracownika należy do języka prawniczego. W doktrynie oraz w aktach prawa międzynarodowego spotkać można dalszy podział przyczyn leżących po stronie pracownika, na przyczyny związane z jego osobą, oraz te związane z jego zachowaniem. Przyczyny dotyczące pracownika mogą być bardzo różnorodne i związane w głównej mierze lub oddziałowujące na świadczoną przez niego pracę. Redukcja zatrudnienia z powodów ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych to jedne z częściej spotykanych przyczyn, które wiążą się z zakładem pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego można wyraźnie zauważyć tendencje do przyznawania pracodawcom sporej swobody w zakresie dokonywanych wypowiedzeń, które są instrumentem prowadzonej polityki kadrowej i służą optymalnemu dla podmiotu zatrudniającego doborowi pracowników. Bardzo istotny wpływ na ten stan rzeczy miały i nadal mają wytyczne Sądu Najwyższego z 1985 r. dotyczące wykładni art. 45 Kodeksu pracy, a także ugruntowane od wielu lat poglądy o wypowiedzeniu jako o zwykłym sposobie zakończenia stosunku pracy.

The requirement of the reason for the dismissal determines the minimum standard of protection against unfounded and arbitrary decisions of the employer regarding the dismissal of an employee. This issue is regulated by the general clause of Art. 45 § 1 of the Labor Code, which uses the phrase "unfair dismissal", which means that the statements of the judicature and the views expressed in the literature are of key importance for the definition of this concept. Universal protection against the termination of an employment contract for an indefinite period was introduced in Poland with the entry into force of the Labor Code. Earlier, residual protective regulations basically consisted of the obligation to apply notice periods, protection of certain groups of employees due to their specific life situations, in the post-war period, some competences were given to works councils, however, the requirement of the existence of a reason justifying the termination of the employment contract hadn’t exist yet. A change in this respect was introduced by the Labor Code, introducing the obligation of the reason for the dismissal of an employee bounded to the employment contract for an indefinite period. Termination of an employment contract by notice is commonly regarded in jurisprudence and the literature as the usual method of its termination, which, however, must be justified, i.e. by the existence of a substantive reason. In terms of the reasons for the dismissal, there is a dichotomous division into reasons attributable to the workplace and reasons attributable to the employee, with the first category having a normative meaning in the context of the so-called the act of collective redundancies. The concept of an employee's cause belongs to the legal language. In the doctrine and in acts of international law, one can find a further division of the reasons on the part of the employee, into reasons related to his person and those related to his behavior. The reasons relating to the employee can be very diverse and mainly related to or affecting the work performed by him. Employment reduction for economic, organizational and technological reasons is one of the most common reasons related to the workplace. In the jurisprudence of the Supreme Court, one can clearly notice a tendency to grant employers a lot of freedom in terms of terminations made, which are an instrument of the human resources policy and serve the optimal selection of employees for the employing entity. The 1985 guidelines of the Supreme Court on the interpretation of Art. 45 of the Labor Code, as well as the long-established views on termination as an ordinary method of terminating the employment relationship.